Fonti normative:
- D.Lgs. n. 104/22 (Decreto Trasparenza)
- D.Lgs. n. 105/22 (Decreto Conciliazione vita/lavoro).
Sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale ed entreranno in vigore il 13 agosto p.v. i decreti attuativi delle omonime Direttive Europee (cfr. segnalazione 12 luglio 2022).
In questo caldo agosto sono perciò introdotte importanti novità in tema di obblighi datoriali informativi e strumenti di equilibrio vita-lavoro per genitori e prestatori di assistenza a disabili, di cui le imprese sono tenute a prendere buona nota pena sanzioni, con conseguente revisione di contrattualistica e policy interne.
Vediamo sinteticamente le principali nuove regole.
D.LGS. n. 104/22 (DECRETO TRASPARENZA)
A chi si applica
- lavoro subordinato alle dipendenze di privati, PA ed enti pubblici economici
- lavoro in somministrazione
- contratto di lavoro intermittente
- rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente (ex art. 2, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015)
- contratto di collaborazione coordinata e continuativa (ex art. 409, c. 1, n.3, c.p.c.)
- contratto di prestazione occasionale
- lavoro marittimo e della pesca (salva la disciplina speciale vigente in materia)
- lavora domestico
Modalità delle nuove informative: come e quando
I nuovi obblighi informativi devono essere assolti dal datore di lavoro alternativamente in formato cartaceo o elettronico, per i nuovi assunti dal 13 agosto 2022 alla instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, per i lavoratori in organico al 1° agosto 2022 entro 60 gg. dalla richiesta.
Ammessa la dilazione di 30 gg. di alcune informazioni qualora non contenute nella lettera di assunzione e/o nella comunicazione Unilav di inizio rapporto da consegnare al lavoratore come di seguito specificato. In tal caso, qualora il rapporto cessi prima di 30 gg. al lavoratore vanno comunque fornite tutte le prescritte informazioni che caratterizzavano il suo rapporto di lavoro.
Eventuali modifiche delle condizioni per le quali vige l’obbligo informativo devono essere comunicate per iscritto al lavoratore con almeno 24 ore di anticipo.
Contenuto delle informazioni da inserire nel contratto di lavoro (subito o comunque laddove indicato entro 30 gg)
- l’identità delle parti (compresa quella degli eventuali co-datori);
- per i somministrati, l’identità;
- delle imprese utilizzatrici, quando e appena nota;
- il luogo/i luoghi di lavoro, o la libertà di determinare il proprio luogo di lavoro
- la sede o il domicilio del datore di lavoro;
- l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore e le caratteristiche o la descrizione sommaria della mansione;
- la data di inizio del rapporto di lavoro;
- la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista (entro 30 gg);
- la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti o le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi (entro 30 gg);
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore (entro 30 gg);
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
- il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi (entro 30 gg);
- la programmazione dell’orario normale di lavoro (es. lun/ven dalle ore 09:00 alle ore 18:00, con 1 ora di pausa ore 13/14);
- le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
- le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione
- se il rapporto di lavoro è i caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare: i) la variabilità̀ della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; ii) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; iii) il preavviso (min 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata. Da notare che se l’organizzazione del lavoro è interamente o per la gran parte imprevedibile e il lavoro non si svolga in giorni e fasce orarie predeterminiate e previo congruo preavviso, il lavoratore può legittimamente rifiutare la prestazione;
- in caso dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati vanno indicati: i) gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l ‘utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati; ii) gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento; iii) le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; iv) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità v) il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, vi) gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
- In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati anche: i) Pese/ Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista; ii) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione; iii) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti; iv) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano; v) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante; vi) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio; vii) l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Durata della prova
La durata della prova è di massimo 6 mesi, salvo il minore periodo previsto dal CCNL.
Nel contratto a termine il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata e al tipo di mansione.
Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità e paternità obbligatori, sopravvenuti durante il periodo di prova ne determinano il prolungamento in pari misura.
Cumulo di lavori
Il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in: i) pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi; ii) necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.
Sanzioni per la violazione
In caso di inadempimento datoriale è prevista una sanzione pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, salvi gli effetti civili e risarcitori in favore del lavoratore.
La denuncia può essere presentata all’ITL dal lavoratore o dal Sindacato da egli delegato.
D.Lgs. n. 105/22 (DECRETO CONCILIAZIONE VITA/LAVORO)
Il provvedimento contiene disposizioni finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.
L’ostacolo all’esercizio dei previsti diritti impedisce il conseguimento, per la durata di due anni, della certificazione della parità di genere, che consente sgravi contributivi e un punteggio premiale nelle gare di appalto.
È vietata la discriminazione dei lavoratori che si avvalgono di questi diritti.
A chi si applica
lavoro subordinato alle dipendenze di privati e PA.
Congedo del padre lavoratore (anche adottivo o affidatario)
10 giorni lavorativi obbligatori da fruire continuativamente o frazionati (in giorni, non ore) nel periodo compreso da 2 mesi prima del parto/entrata in famiglia del bambino e 5 mesi successivi, anche contestualmente al congedo materno. È necessaria la richiesta scritta con preavviso di almeno 5 giorni.
In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.
Modifiche al congedo parentale
Sale a 9 mesi complessivi di cui:
- 3 mesi alla madre non trasferibili
- 3 mesi al padre non trasferibili
- 3 mesi in alternativa madre/padre
In caso di esistenza di un solo genitore o di affidamento esclusivo ad uno solo di loro, i 9 mesi spettano interamente.
Sono retribuiti con una indennità pari al 30% dello stipendio, sino al 12° anno del figlio.
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, mensilità aggiuntive, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
Congedo per i genitori di minori disabili di meno di 3 anni
I genitori di figli minori con disabilità grave, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, Legge n. 104/1992, possono alternativamente fra loro, chiedere al datore di lavoro di usufruire, anziché del prolungamento del congedo parentale sino a 3 anni (ex Legge 151/2002, art. 33), di 2 ore di permesso giornaliero retribuito sino al compimento dei 3 anni del figlio.
Congedo straordinario di 2 anni ex Legge 104/92
Il coniuge o parte di un’unione civile convivente di soggetto con disabilità grave, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, Legge n. 104/1992, ha diritto a fruire del congedo straordinario (continuativo o frazionato sino 3 anni) entro 30 gg. dalla richiesta scritta.
Il diritto al congedo di cui al presente comma spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo.
In caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte di un’unione civile o del convivente di fatto, hanno diritto a fruire alternativamente del congedo, a scalare fra loro: il padre o la madre anche adottivi; uno dei figli conviventi; uno dei fratelli o delle sorelle conviventi; il parente o l’affine entro il terzo grado convivente.
Sanzioni
L’ostacolo all’esercizio di tali diritti è punito con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582, salvi gli effetti civili, anche in termini risarcitori, nei confronti del lavoratore.
Priorità di accesso allo smart working
I datori di lavoro che adottano lo SW sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate da: i) lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età̀ nel caso di figli in condizioni di disabilità accertata ai sensi della Legge n. 104/1992; ii) ai lavoratori disabili in condizioni di disabilità accertata ai sensi della Legge n. 104/1992.